Criterios para las subidas de grupo

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Criterios para las subidas de grupo

Notapor sorayo el Jue Jun 30, 2016 5:40 pm

Buenos dias

Me podrían aclarar los criterios que se aplican a las distintas subidas de grupo??
He comentado el tema con varios compañeros y tanto por experiencia propia como ajena no lo tienen claro... Sin embargo a mi me parece un tema suficientemente importante como para que todos lo conozcamos, de ahí la creación de este tema.

Muchas gracias

sorayo
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Notapor Tuso el Mié Jul 06, 2016 10:57 pm

Los criterios nunca se han hecho en base a lo recogido por convenio:

En primer lugar cuando se contrata a un trabajador debería tenerse en cuenta el periodo de prueba:


8. Periodos de prueba

•El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba, cuyo periodo será variable según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:


◦� Grupos profesionales 8 y 7, seis meses.

◦� Grupos profesionales 6 y 5, cuatro meses.

◦� Grupos profesionales 4 y 3, tres meses.

◦� Grupo profesional 2, dos meses.

◦� Grupo profesional 1, un mes.


Después de dicho periodo deberían aplicar automaticamente el grupo correspondientes por las funciones desempeñadas, ya que si continúan con el trabajador es porque consideran que ha superado dicho periodo y que realiza las funciones del grupo correspondiente, pero no lo hacen así.

Ellos suelen esperar a los 6 meses o el año cumplido para tenerlo en cuenta en la subida anual que realizan, independientemente de la fecha de ingreso. Luego dependiendo de la persona, lo agilizan más, ya quí influye el rendimiento y actitud, además de que si es alguien que ha entrado con recomendación de jefes, sube muy rápido, sin tener en cuenta el rendimiento y actitud.

Luego esta la política de incentivos, que la aplican sin criterio negociado y lo ahcen porque si, aunque viene regulado de alguna manera en el convenio:


2.8. Incentivos

•A iniciativa de la empresa podrá establecerse el complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, consistente en primas o cualesquiera otros incentivos que el trabajador debe percibir por razón de una mayor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento. La implantación o modificación de un sistema de incentivos en ningún caso podrá suponer a igual actividad una pérdida en la retribución del trabajador.

La revisión de tiempo y rendimiento se efectuará por alguno de los hechos siguientes:

◦ 1. Por una reforma de los métodos, medios o procedimientos.

◦2. Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo o medición.

◦3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de trabajadores o alguna otra modificación en las condiciones de aquél.

◦4. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.



• Si por motivo de la implantación de un sistema de rendimiento e incentivos de una o varias secciones que componen la fabricación, alguien hubiera de realizar una cantidad o calidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora/persona, deberá percibir un incremento sobre su salario a actividad normal.


• Las empresas deberán establecer un sistema de remuneración con incentivo a la mano de obra indirecta, cuando se halle establecido para la mano de obra directa, si este hecho determinase que la mano de obra indirecta hubiera de realizar una cantidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora/persona.


• Si cualquiera de los trabajadores remunerados a destajo o prima no diera el rendimiento debido por causas imputables a la empresa, a pesar de aplicar técnicas, actividad y diligencia necesarias, tendrá derecho al salario que se hubiese previsto o, en todo caso, a las retribuciones que vinieran percibiendo a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.


• Si las causas motivadoras de la disminución del rendimiento fueran accidentales o no se extendieran a toda la jornada, se le deberá compensar solamente al trabajador el tiempo que dura la disminución.


• Cuando, por motivos bien probados, no imputables a descuidos o negligencias de la empresa, pero independientes de la voluntad del trabajador (falta de corriente, avería en las máquinas, espera de fuerza motriz, materiales, etc.), sea preciso suspender el trabajo, se pagará a los trabajadores la percepción correspondiente al rendimiento normal.


• En ambos supuestos, para acreditar estos derechos, será indispensable haber permanecido en el lugar de trabajo.


• En los cambios de centro de trabajo o zona, cuando el trabajador tenga establecida una parte de sus retribuciones en forma de comisión, incentivos, premios por objetivos, etc., requerirá que la retribución variable se adecue a las previsiones del nuevo centro o zona, sin que ello suponga perjuicio sobre sus retribuciones a igual actividad, rendimiento en cantidad y calidad y función.


Como puedes observar hay herramientas, pero la empresa rehúye de ellas.

Lo suyo aplicar la valoración de puestos de trabajo que deben haber realizado durante estos años con una empresa auditora, y luego aplicar lo que dice el convenio en base a la implantación de un complemento al puesto de trabajo en base a unos criterios:

1.a) Complementos de puesto de trabajo.


◦ Para la asignación de este porcentaje de reserva, destinada a CPT, las empresas que no tengan realizada una valoración de puestos de trabajo, deberán establecerla previamente a fin de proceder a una mejor distribución de las cantidades destinadas a este concepto.


◦ Del estudio de valoración de puestos de trabajo, elaborado por la empresa, los Representantes de los Trabajadores emitirán informe manifestando su conformidad o no con dicho estudio y sus conclusiones. En caso de desacuerdo, y, salvo que en la empresa estuviese establecido otro procedimiento, se aplicará la valoración de puestos de trabajo efectuada por la Dirección. No obstante, siempre se podrá utilizar el procedimiento de mediación y arbitraje previsto en el Convenio.


◦ De las cantidades que se destinaran a complemento de puesto de trabajo, las empresas darán cuenta a los representantes de los trabajadores, tanto de la cuantía destinada a dicho complemento, como de los criterios y motivaciones seguidos para determinar qué puestos de trabajo son los afectados por dicho complemento, así como las tareas, funciones y demás características del puesto de trabajo, con el fin de delimitar el contenido del mismo.


◦ A requerimiento de los representantes de los trabajadores se establecerá la negociación correspondiente, de la que se derivará la consecución o no de acuerdo. En este último caso se aplicará el CPT en la forma y cuantía establecidas por la Dirección, pudiendo ejercer los representantes de los trabajadores las acciones legales que estimen oportunas.


◦ Al objeto de facilitar, en aquellas empresas que no tengan hecha una valoración de puesto de trabajo, la labor que supone definir los criterios objetivos y motivaciones seguidos para determinar qué puestos de trabajo son los afectados por dicho complemento, dada la obligatoriedad de su valoración previa a efectos de la aplicación de la reserva pactada, se enumeran entre otros, los siguientes:

◾ � Desempeño de las tareas en distintas condiciones que las del resto de puesto de trabajo de igual denominación.

◾� Que por la propia asignación de tareas, las características del puesto en cuestión sean realmente singulares.

◾� Que el puesto requiera una permanente puesta al día de conocimientos, métodos, sistemas, etc.

◾� Que el puesto en cuestión por la complejidad de las tareas que tiene asignadas, requiera para su cometido un grado de iniciativa y/o responsabilidad superior a un puesto de trabajo similar dentro del grupo profesional, siempre que esa mayor iniciativa y/o responsabilidad no supusiera estar en un grupo profesional superior.

◾� Otras circunstancias que comporten una conceptuación distinta del trabajo corriente.



◦ En cualquier caso, las cantidades fijadas con carácter individual al citado complemento, como consecuencia de la asignación de los citados porcentajes, no podrán superar nunca el 20 por 100 del SMG del grupo profesional en el que esté encuadrado el puesto de trabajo que se retribuye.


◦ La asignación de complementos de puesto de trabajo no significará, en ningún caso, desvirtuar la nueva clasificación profesional.


◦ La empresa entregará la información de los CPT para cada puesto de trabajo o función y su propuesta para aplicar una parte de la Reserva a los mismos.


En todo este proceso cabe indicar que los representantes de los trabajadores deberían contar con el apoyo de los compañeros para poder llevar a cabo propuestas y acciones.

Hay mucho trabajo por hacer para mejorar poco a poco las condiciones laborales para obtener unas garantías en la organización del trabajo y el desempeño de funciones para conseguir una equiparación salarial acorde al trabajo que se desempeña, responsabilidades, actitud, rendimiento, etc...

Y es algo por lo que la empresa debería apostar porque también le va a beneficiar.
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